Hoje, as condenações trabalhistas vão muito além de horas extras não pagas ou verbas rescisórias mal calculadas. O foco dos tribunais tem se voltado, cada vez com mais força, para a saúde mental do trabalhador.
Quando a busca incansável por metas cruza a linha do respeito e da razoabilidade, a empresa pode sofrer condenações financeiras expressivas e uma grave exposição reputacional no mercado.
Assédio moral e dano existencial na legislação trabalhista
A Legislação Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) criou parâmetros de indenização por dano extrapatrimonial no art. 223-G da CLT, mas o Supremo Tribunal Federal já decidiu, nas ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 (rel. min. Gilmar Mendes), que essa tabela funciona como critério orientador, e não como teto, ou seja, o juiz pode fixar condenação em valor superior, desde que devidamente fundamentada.
Por sua vez, o assédio moral (a humilhação repetitiva, o isolamento, as cobranças vexatórias) e o dano existencial (a “escravidão” moderna disfarçada de engajamento extremo) encontram amparo legal no art. 223-B da CLT, que reconhece como indenizável a ofensa à esfera “moral ou existencial” da pessoa.
Na prática, porém, a jurisprudência do TST consolidou o entendimento de que o dano existencial exige a demonstração efetiva de prejuízo ao convívio familiar, social ou ao projeto de vida do trabalhador, não bastando, isoladamente, uma jornada extenuante pontual. Esse detalhe reforça exatamente o ponto central de que o assédio moral e o dano existencial geralmente não nascem de um único evento, mas de uma cultura que tolera ou até incentiva o abuso em nome da produtividade.
Saúde mental no trabalho e os impactos para as empresas
Além disso, as consequências práticas dessa cultura já aparecem nos números.
Segundo o Ministério da Previdência Social, o Brasil concedeu mais de 4,1 milhões de benefícios por incapacidade temporária em 2025, o maior volume desde 2021.
Chama a atenção que, nesse ranking, os transtornos ansiosos (CID F41) já ocupam a 4ª posição entre todas as causas de afastamento no país, à frente de lesões físicas como fraturas de perna e tornozelo, com 166.489 concessões, seguidos pelos episódios depressivos (CID F32), com 126.608. Dessa forma, juntos, apenas esses dois diagnósticos somam quase 300 mil afastamentos, evidenciando que o sofrimento psíquico no ambiente de trabalho deixou de ser uma questão marginal para se tornar uma das principais causas de incapacidade laboral no Brasil.
Além dos impactos diretos, para o empregador, cada afastamento representa não apenas o encargo previdenciário e a perda de produtividade, mas também o aumento do turnover, o desgaste do clima interno e, em caso de reclamatória, a exposição pública do nome da empresa em decisões judiciais que hoje circulam amplamente na imprensa e nas redes sociais. A soma desses fatores costuma pesar no caixa da empresa mais do que o valor da própria indenização individual.
NR-1 e a prevenção dos riscos psicossociais
A boa notícia é que esse risco é gerenciável e, a partir de 2026, deixou de ser apenas recomendável para se tornar exigência formal. A atualização da NR-1 (Portaria MTE nº 1.419/2024) tornou obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais, entre eles o assédio de qualquer natureza, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Na prática, isso significa ir além do discurso: mapear os riscos psicossociais no PGR e estruturar a gestão de clima organizacional em três frentes complementares:
1. Políticas internas claras e atualizadas: Não basta ter um “código de ética”, o documento precisa ser vivo, de conhecimento de todos os colaboradores desde o onboarding, e prever sanções disciplinares proporcionais e efetivas para os infratores, independentemente do cargo que ocupem;
2. Canais de denúncia independentes e efetivos: O colaborador precisa de um ambiente seguro para relatar abusos sem medo de retaliação. Um canal de denúncia eficaz deve garantir o anonimato e, preferencialmente, ser gerido por uma entidade externa ou por um comitê de ética imparcial;
3. Treinamento e conscientização das lideranças: O maior fator de risco para o assédio moral é a liderança despreparada. Gestores frequentemente confundem rigor na cobrança de resultados com pressão abusiva. Cabe à empresa investir em treinamentos periódicos para que diretores, gerentes e coordenadores saibam dar feedbacks, gerir crises e engajar equipes sem recorrer a ameaças, gritos ou metas inatingíveis. Um líder bem treinado é a primeira e mais importante barreira contra o adoecimento do ambiente de trabalho.
Gestão do clima organizacional como estratégia empresarial
Dessa forma, a gestão do clima organizacional deixou de ser uma “soft skill” corporativa para se tornar uma estratégia vital de proteção patrimonial e de marca. Empresas que investem em compliance trabalhista e na promoção de um ambiente psicologicamente seguro não apenas evitam condenações milionárias, mas constroem operações mais sustentáveis, lucrativas e alinhadas às exigências do mercado contemporâneo.
Diante desse cenário, a prevenção deixa de ser uma escolha e passa a ser um investimento estratégico. Contar com assessoria jurídica trabalhista preventiva permite identificar riscos antes que se tornem passivos judiciais, e empresas que tratam essa auditoria como rotina, e não como resposta a uma crise, chegam à Justiça do Trabalho com a documentação e a cultura organizacional já blindadas.
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[1] BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT), art. 223-B, incluído pela Lei nº 13.467/2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm. Acesso em: 4 set. 2026
[2] BRASIL. Ministério da Previdência Social, dados de concessão de benefícios por incapacidade temporária em 2025, divulgados pela Agência Brasil. Reportagem: Doenças afastaram 4,1 milhões de trabalhadores de suas funções em 2025, 27 jan. 2026. Disponível em: https://www.band.com.br/noticias/doencas-afastaram-41-milhoes-de-trabalhadores-de-suas-funcoes-em-2025-202601271506. Acesso em: 4 set. 2026
[3] BRASIL. Ministério da Previdência Social. Previdência concede 546.254 auxílios por transtornos mentais e comportamentais. Agência Gov (EBC), jan. 2026. Disponível em: https://agenciagov.ebc.com.br/noticias/202601/previdencia-social-concede-546-254-beneficios-por-incapacidade-temporaria-por-transtornos-mentais-e-comportamentais. Acesso em: 4 set. 2026
[4] BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Aprova a nova redação do Capítulo 1.5 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e altera o Anexo I da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Diário Oficial da União, 28 ago. 2024. Disponível em: https://www.in.gov.br/web/dou/-/portaria-mte-n-1.419-de-27-de-agosto-de-2024-580778271. Acesso em: 4 set. 2026
